این روزها زیاد به گوشمان می‌خورد که یکی از اطرافیان یا دوستانمان به مصاحبه شغلی دعوت شده و از او تست روانشناسی گرفته‌اند. این مباحث سال‌ها پیش برایمان کمتر آشنا بود یا کمتر شاهد گرفتن تست‌های روانشناختی در زمان مصاحبه استخدامی بودیم اما امروزه سازمانها بیش از پیش به اهمیت مباحث روانشناسی در محیط کار پی برده‌اند و تست روانشناسی در زمان استخدام تنها یکی از نمودهای کاربرد روانشناسی صنعتی و سازمانی در محیط کار و سازمان‌هاست.
در این مقاله سعی می‌کنیم به اهمیت آزمونهای روانشناختی در محیط کار بپردازیم.
آزمونهای روانشناسی شغلی چه میکنند؟
به گفته موسسه کوچینگ روانسنجی (Institute of Psychometric Coaching)، بسیاری از شرکت‌های محلی و بین‌المللی در هر دو بخش یعنی خصوصی و دولتی از آزمون‌هایی در قبل از استخدام و همچنین برای نیروی کار خود استفاده میکنند که اغلب تست روانشناسی برای استخدام، آزمونهای استعداد و شخصیت است.
بنا به گفته این موسسه: این تست‌ها به عنوان موثرترین روش برای اندازه‌گیری ”تناسب” یا “انطباق” یک کاندید یا متقاضی شغلی برای یک موقعیت شغلی مورد استفاده قرار می‌گیرند. به عبارتی آیا فرد مورد نظر برای موقعیت شغلی مناسب است؟ برای مثال یک فرد برای موقعیت مدیریت مالی یک مجموعه آیا تناسب لازم را دارد؟
این تست‌ها به کارفرمایان می‌گویند که باید چه چیزی را بدانند، نه فقط اینکه متقاضی کار می‌خواهد چه چیزی را با آنها به اشتراک بگذارد.
از دیدگاه یک کارمند یا از دیدگاه یک مالک یا مدیر کسب‌وکار، آزمون روانشناختی برای استخدام می‌تواند به تعیین این که آیا یک متقاضی کار می‌تواند به خوبی به شرکت اضافه شود یا خیر، کمک کند.
استخدام یک کارمند می‌تواند یک فرآیند پرهزینه برای یک کسب‌وکار کوچک باشد، اما استخدام کارمند اشتباه می‌تواند به یک فاجعه بدل شود. البته باید توجه کرد که تست‌های روانشناختی تنها یک ابزار برای سنجش و تصمیم‌گیری است و تنها ابزار نمی‌باشد.
کارفرمایان همچنین این آزمونهای روانشناسی را به کارمندانی که در حال حاضر بخشی از نیروی کار شرکت هستند، می‌دهند.
به عنوان مثال، مایرز بریگز یکی از آزمونهای روانشناسی است که برای یک محیط کاری، برای “افزایش درک کارکنان از تفاوت‌های فردی و برای ارتقا ارتباط بهتر بین اعضای تیم‌های کاری” به کار می‌رود.
همانطور که این موسسه اشاره می‌کند، یک آزمون روانی برای استخدام به صاحب کسب‌وکار فرصتی می‌دهد تا تعیین کند که آیا متقاضی برای شرکت مناسب است یا خیر. آیا او خلق و خوی مناسبی دارد؟ آیا او تحمل و یا نگرش ذهنی برای انجام یک کار شایسته برای شرکت را دارد؟
اجرای تست‌های روانشناسی بر روی افرادی که در حال حاضر در شرکت کار میکنند، نه تنها به کارفرمایان کمک می‌کند تا ارتباط بهتری را در میان کارکنان ترویج دهند بلکه تعیین میکنند که کدام کارمندان را برای چه شغلی ارتقا دهند یا چه جایگاهی را برای آنها مدنظر داشته باشند.
دانستن انواع ارزیابی‌های موجود در محل کار می‌تواند یک مولفه کلیدی در کمک به استخدام یا ترویج کارمندان مناسب برای نیازهای محل کار و فرهنگ کسب‌وکار آنها باشد.
حتما بخوانید : انواع مختلف تست‌های روانشناسی برای محل کار
آزمون روانشناختی برای استخدام، نوعی ارزیابی روانشناختی به حساب می‌آید. با توجه به گفتۀ انجمن روانشناسان آمریکا SIOP، تمام آزمونهای روانشناسی برای یک محیط صنعتی و کاری به سه حوزه زیر خلاصه می‌شوند:
ابزارهای اندازه‌گیری اطلاعات بیوگرافی
که اغلب به دنبال اطلاعات کاندیدای شغلی در مورد رهبری و مهارت‌های کارگروهی، مهارت‌های بین فردی، برون‌گرایی و خلاقیت از طریق استفاده از سوالاتی از قبیل تحصیلات، آموزش، تجربه کاری و علایق فرد هستیم تا موفقیت در کار او را پیش بینی کنیم.
انجمن روانشناسان آمریکا می‌گوید: “برخی از ابزارهای اطلاعات بیوگرافی همچنین در مورد نگرش‌های فردی، ارزیابی‌های شخصی از مهارت‌ها و شخصیت سوال میکنند.”
تست‌های توانایی شناختی
که تست‌های نگرشی نیز نامیده می‌شوند، معمولا از سوالات یا مشکلاتی برای اندازه‌گیری توانایی متقاضی شغلی برای یادگیری سریع، و استفاده از منطق، استدلال، درک مطلب خواندن و دیگر توانایی‌های ذهنی که برای موفقیت در بسیاری از مشاغل مختلف مهم هستند، استفاده میکنند.
به گفته انجمن روانشناسان آمریکا ، این آزمون‌ها “استعداد یا پتانسیل یک فرد برای حل مشکلات مربوط به شغل را با ارائه اطلاعات در مورد توانایی‌های ذهنی او ارزیابی میکنند.”
حتما بخوانید : آزمونهای شخصیت
که سعی میکنند برون‌گرایی، وظیفه‌شناسی، باز بودن به تجربیات جدید، خوش بینی، سازگاری، تمایل به کمک کردن، تحمل استرس، ثبات هیجانی، و ابتکار عمل یا فعالیت شخصی را اندازه‌گیری کنند.
به گفته انجمن روانشناسان آمریکا ، “تست‌های شخصیت معمولا ویژگی‌های مربوط به رفتار در محل کار، تعاملات بین فردی و رضایت از جنبه‌های مختلف کار را اندازه‌گیری میکنند.”
تست‌های روانشناختی برای محل کار ممکن است با نام‌های مختلفی انجام شوند و برخی از تست‌ها ممکن است عناصر یک یا چند نوع تست ذکر شده در بالا را ترکیب کنند اما اغلب انواع ارزیابی‌های روانشناختی یا انواع ارزیابی‌های محل کار در یکی از این دسته‌بندی‌ها قرار می‌گیرند.
ویژگی‌های تست‌های روانشناسی در محیط کار چیست؟
تست‌های روانشناختی برای محیط کار یک زیر بخش از تمام تست‌های روانشناختی هستند که خودشان ویژگی‌های منحصربه فردی دارند. به گفته سایت سایکولوژی دیسکاشن (Psychology Discussion.net)، در حقیقت تقریبا پنج ویژگی مشترک در تمام تست‌های روانشناسی وجود دارد.
امان شارما در مقاله‌ای با عنوان “۵ ویژگی اصلی یک آزمون روانشناسی خوب” که در وب سایت سایکولوژی دیسکاشن منتشر شده است، اشاره می‌کند که ویژگی‌های آزمونهای روانشناسی عبارتند از:
- عینیت: به گفته شارما، این آزمون باید عاری از قضاوت در مورد توانایی، مهارت، دانش، ویژگی یا توانایی باشد و باید بتوان آن را اندازه‌گیری و ارزیابی کرد. به عبارتی قابلیت کمی کردن را داشته باشد.
- پایایی: این آزمون باید نتایج مشابه و ثابتی را در دوره‌های زمانی مختلف که اجرا میشود، ارائه دهد. شارما می‌گوید این به این معنی است که آزمایش باید “قابل‌اعتماد” باشد.
- روایی: این آزمون باید آنچه را که قصد اندازه‌گیری آن را دارد اندازه‌گیری کند. شارما می‌گوید: ” برای مثال، هنگامی که یک تست برای ارزیابی سطح هوش توسعه داده میشود، باید هوش فرد را ارزیابی کند نه عوامل دیگر را.”
- هنجارها: آزمون باید عملکرد متوسط یک گروه (مانند یک گروه از متقاضیان) را اندازه‌گیری کند. شارما می‌گوید: این تصویر میانگین استاندارد یک نمونه خاص را می‌دهد. به عنوان مثال، برای یک کسب‌وکار کوچک، مالک یا مدیران شرکت می‌خواهند مطمئن باشند که این آزمون نشان می‌دهد که کدام کاندیداها در میان میانگین (یا هنجار) و همچنین بالاتر از هنجار قرار دارند.
- قابل پیش‌بینی: شارما می‌گوید آزمون باید در زمان مورد نیاز برای تکمیل، قابل پیش‌بینی باشد. پاسخ به آزمون نباید بیش از حد طولانی و دشوار باشد.
این ویژگی آخر، به ویژه برای کسب و کارهایی که از آزمون روانشناختی در فرآیند جذب خود استفاده میکنند، مهم است.
حتما بخوانید : چگونه برای شغل خود تست روانشناسی بگیریم؟
موسسه کوچینگ روانسنجی می‌گوید: یک آزمون روانشناختی برای یک شغل، روشی استاندارد و علمی است که برای اندازه‌گیری توانایی‌های ذهنی و سبک رفتاری یک فرد به کار می‌رود. این آزمون‌ها برای اندازه‌گیری مناسب بودن داوطلبان برای نقشی براساس ویژگی‌های شخصیتی و استعداد مورد نیاز طراحی شده‌اند.
به عبارت دیگر، همانطور که اشاره شد، یک آزمون روانشناسی برای یک شغل طراحی شده است تا ببیند یک متقاضی شغلی تا چه حد برای سازمان و کسب‌وکار، شغل مورد نظر و فرهنگ سازمان مناسب است.
کورن فری (Korn-Ferry)، شرکت اجرایی کارمندیابی شماره یک جهان می‌گوید: ارزیابی‌ها یا آزمونهای روانشناختی برای یک شغل، درک عمیق‌تری از داوطلبان شغلی و شناسایی فرد مناسب برای آن شغل ارایه می‌دهد.
مدیر عامل شرکت کورن فری، گری بورنیسون در سال 2018 در کتاب خود به نام (Lose the Resume/Land the Job) می‌گوید که بهترین راه برای یک متقاضی شغلی برای انجام یک تست روانی برای یک شغل این است که با انجام تست‌های خود ارزیابی، از قبل آماده شود.
در فصل آخر کتاب به نام “خود را بشناسید”، بورنیسون چهار تست خود ارزیابی ارائه می‌دهد که به یک متقاضی شغل این امکان را می‌دهد تا خود را از نظر ویژگی‌ها (مانند رهبری یا تمایل به پیروی و هدایت کردن)، محرک‌ها (مانند عواملی که به فرد انگیزه می‌دهند تا کار کند و موفق شود)، صلاحیت‌هایی (مانند کاردانی و همچنین توانایی و انگیزه برای برنامه‌ریزی، کار سخت، و پاسخگویی) ارزیابی کند.
انواع ارزیابی روانشناختی چیست؟
مولی اونز در Tech.Co (وب سایت اخبار و منابع فن‌آوری) مقاله‌ای با عنوان “شخصیت در محیط کار: چرا موضوع مهمی است؟ و ۵ تست برای اندازه‌گیری آن”، به انواع اساسی تست‌های روانشناسی اشاره می‌کند:
مایرز بریگز (MBTI)
این ابزار شناخته‌شده برای ترسیم شخصیت کارکنان به طور گسترده‌ای توسط کسب و کارها به عنوان ارزیابی‌های روانسنجی کارکنان اجرا میشود، مورد استفاده قرار می‌گیرد. این تست‌ها بسیاری از ویژگی‌های مورد بحث در بالا را اندازه‌گیری میکنند: برون گرایی در مقابل درون‌گرایی، حسی در مقابل شهودی، منطقی یا احساسی، قضاوت‌گر یا ادراکی.
اونز می‌گوید: “نتایج حاصل از این تست‌ها، کارمند را در یکی از ۱۶ نوع شخصیت قرار می‌دهد که هر کدام از آنها نقاط قوت و ضعف خاص خود را دارند.”
حتما بخوانید : پنج عاملی شخصیت (NEO)
مشابه با مایرز بریگز، این آزمون پنج “بعد شخصیتی” را اندازه‌گیری می‌کند که سازمانها به دنبال آن در کارمندان برون گرایی، گشودگی به تجربه، سازگاری، وظیفه‌شناسی و روان‌رنجوری را می‌سنجند.
آنها تلاش میکنند تا بینشی را در مورد این که چگونه یک کارمند تازه استخدام شده یا کارمند فعلی با همکاران تعامل دارد و استرس مربوط به کار را مدیریت می‌کند و.. را فراهم کنند.
تست‌های رغبت سنج شغلی (Occupational Interest Inventories) یا (OII)
کسب و کارها از این آزمونهای روانی برای قرار دادن کارمندان در نقش‌های درست استفاده میکنند. یک مثال از پرسشنامه رغبت‌سنجی شغلی (یا OII) آزمون شغلی هالند است که میزان علاقه یک متقاضی شغل، فرد تازه استخدام شده، یا یک نامزد برای ارتقا را در نقش‌ها و وظایف مختلف اندازه‌گیری می‌کند.
در این پرسشنامه این موارد شناسایی میشود: واقع‌گرا، جستجوگر، هنری، اجتماعی، متهور، قراردادی.
پرسشنامه رفتاری دیسک (DISC)
این آزمون روانشناسی که با حروف اختصاری آن به نام دیسک (DISC) شناخته میشود، نامزدها را براساس سوالاتی در مورد رفتارهای آنها در محل کار به چهار “سبک” طبقه‌بندی می‌کند.
اونز می‌گوید: ” این امر به سازمانها کمک می‌کند تا بیشتر در مورد تمایلات یک نامزد به سمت مسلط D، تاثیرگذار I، باثبات S و وظیفه شناس C بدانند.”
آزمونهای قضاوتی موقعیتی (Situation Judgement Tests)
این آزمون‌ها که با حروف اختصاری STJs نیز شناخته می‌شوند، سعی میکنند ببینند که چگونه یک کارمند با مشتریان تعامل دارد یا در شرایط دشوار مشترک، فشار را کنترل می‌کند.
اونز می‌گوید با فراتر رفتن از تست‌های دیگر، STJs استخدام‌ها یا کارمندان آینده را در ” موقعیت‌های واقع گرایانه و شبیه‌سازی شده قرار می‌دهد تا دریابد واکنش و پاسخ فرد چیست؟”
برای انجام آزمونهای روانشناختی شغلی به کجا مراجعه کنیم؟
در تمام کشورها، موسساتی با مجوزهای لازم هستند که با به‌کار گیری روانشناسان صنعتی سازمانی و متخصصان روانسنجی تمام آزمونهای روانشناختی در محیط کار را انجام می‌دهند و می‌توانند علاوه بر نقش آزمونگر، نقش مشاور و آموزشگر را نیز ایفا کنند.
کلینیک روانشناسی چمان هم با استفاده از متخصصان روانشناسی صنعتی سازمانی و روانسنجی، در این راه می تواند کنار سازمانها و نهادهای مختلف باشد.
ما از ساعت 8 تا 21 در کلینیک هستیم. برای رزرو وقت مشاوره و روانشناسی تماس بگیرید:
منابع:
