خطاهای شناختی یا سوگیری های شناختی (Cognitive bias)، خطاهای رایج و غیرعمدی در فرآیند پردازش اطلاعات ما هستند که منجر به قضاوت و ارزیابی می‌شوند. این خطاها به عبارتی نوعی میانبر ذهنی هستند که فرصت تفکر بیشتر و سنجش اثربخش را از ما می‌گیرند. همه ما تا حدی در هنگام تصمیم‌گیری، در معرض برخی از این خطاهای شناختی هستیم.
در ادامۀ مقاله به طور تخصصی بررسی خواهیم کرد که چه نوع خطاهای شناختی می‌تواند بر متخصصان منابع انسانی که مصاحبه‌های شغلی انجام می‌دهند تاثیر بگذارد و چگونه این خطاهای رایج منجر به این می‌شوند که مصاحبه‌های بدون ساختار، تبدیل به یک روش غیرقابل‌اعتماد در فرآیند انتخاب و استخدام افراد شود.
شما می‌توانید بعد از مطالعۀ این بخش، نسبت به خطاهای شناختی در فرآیند استخدام آگاه شوید.
انواع خطاهای شناختی در مصاحبه:
1. سوگیری تایید Confirmation bias
خطای شناختی سوگیری تایید، تمایل به جستجوی اطلاعات جدید و تفسیر آن به شیوه‌ای است که باورها یا مفاهیم موجود در ذهنمان را تایید می‌کند.
برای مثال؛
اگر مصاحبه کنندگان نظرات منفی نسبت به یک متقاضی شغلی از همان ابتدای مصاحبه داشته باشند، تمایل دارند بقیه وقت خود را صرف پیدا کردن دلایلی برای رد آن نامزد و حذف جنبه‌های مثبت او کنند.
در مقابل، مصاحبه کنندگان اگر تحت‌تاثیر جنبه‌های خاص فرد متقاضی مانند موفقیت‌های گذشته یا خوش ظاهر بودن او، قرار گیرند به راحتی می‌توانند نظرات منفی نسبت به او را نادیده بگیرند.
در این مورد، سوالاتی مانند «نقاط ضعف و قوت شما چیست؟» و… عملا سوالات بی‌فایده هستند زیرا عمدتا برای تایید قضاوت‌های از پیش موجود مصاحبه‌کننده نسبت به مصاحبه‌شونده، مورد استفاده قرار می‌گیرند.
2. خطای لنگر انداختن Anchoring bias
برای مثال؛
شما در شرکت‌تان نیاز به یک نیرو با تخصص ویژه دارید. دوست شما یک نفر را با تایید و تمجید زیاد، در این باره به شما معرفی می‌کند. در فرآیند مصاحبه متوجه می شوید آن فرد صلاحیت لازم و کافی را ندارد.
اما شما تصمیم گرفته‌اید فرد مورد نظر را به هر حال استخدام کنید، چون بیش از حد بر روی نظر و پیشنهاد دوست‌تان حساب باز کرده‌اید و معیار سنجش برای شما شده است. به عبارتی شما تحت تاثیر اطلاعات اولیه هستید.
3. سوگیری تاخری Recency bias
این تمایل به تصمیم‌گیری عمدتا براساس داده‌های اخیر است.
برای مثال؛
یک مثال معمول زمانی است که بازار سهام در یک مدت زمانی بسیار سودده است و سرمایه گذاران فکر می‌کنند که روال همیشه به همین شکل باقی خواهد ماند.
به عبارتی در این سوگیری، رویدادها و تجربیات اخیر نسبت به اتفاق‌هایی که پیش‌تر رخ داده، بیشتر در ذهن فرد برجسته می‌شود.
بهتر است بدانید یکی از دلایلی که کاندیداهای ابتدای روز کمتر نسبت به دیگر داوطلبان استخدام می‌شوند، همین خطای تاخری است!
4. جهت گیری مقایسه Contrast bias
این اثر شامل ایجاد قضاوت‌های نادرست براساس معیار مشاهدات قبلی است. این موضوع به خصوص در موقعیت‌هایی که چندین متقاضی شغلی به صورت متوالی مورد مصاحبه و ارزیابی قرار می‌گیرند، دیده می‌شود.
برای مثال؛
فرض کنید شما مسئولیت مصاحبه را برعهده دارید و تعدادی متقاضی شغلی به ترتیب برای مصاحبه با شما به سازمان مراجعه می‌کنند. بعد از تعدادی مصاحبۀ ناامید کننده، فرد متوسطی وارد اتاق می‌شود و شما به اشتباه او را عالی ارزیابی می‌کنید زیرا در مقایسه با افراد دیگر به نظر عالی می‌رسد و نه اینکه واقعا او فرد عالی باشد.
در مقابل، یک متقاضی شغلی واجد شرایط را تنها به این دلیل می توان بسیار کمتر ارزیابی کرد که پس از چندین متقاضی برجسته دیگر با او مصاحبه شده است.
5. سوگیری دسترسی‌پذیری Availability bias
افراد تمایل دارند که بیش از حد متکی به اطلاعاتی باشند که به راحتی برای آنها در دسترس است تا آنها را به یاد بیاورند. این اثر به ویژه در مصاحبه‌های بدون ساختار مشکل‌ساز است زیرا پاسخ متقاضیان شغلی معمولا به دقت ثبت نمی‌شود. در نتیجه، مصاحبه کنندگان برای تصمیم‌گیری به حافظه خود تکیه می‌کنند.
به یاد آوردن جنبه‌های خاص یا غیرمعمول مصاحبه شوندگان ساده‌تر است و در نتیجه به طور ناعادلانه‌ای بر نتیجه تاثیر می‌گذارد!
به عنوان مثال؛
یک محدودیت مورد توجه می‌تواند ادراکی بسیار نامطلوب نسبت به متقاضی ایجاد کند حتی اگر در واقعیت این محدودیت قابل‌توجه نباشد.
6. سوگیری کلیشه‌سازی Stereotyping bias
وقتی از فردی که متعلق به یک گروه است انتظار داشته باشید، ویژگی‌های خاص آن گروه را برخوردار باشد.
برخی از نمونه‌های معمول این خطا عبارتند از:
- متقاضیان مرد برای مشاغل فنی بهتر از متقاضیان زن هستند
- زنان برای مشاغل اداری مناسب‌تر هستند
- یک طراح گرافیک خلاق، بسیار شیک لباس خواهد پوشید
7. خطای هاله‌ای Halo-effect bias
این خطا زمانی اتفاق می‌افتد که یک نقطه قوت و مثبت از یک متقاضی شغلی بر کل ارزیابی و ادراک مصاحبه‌کننده از آن فرد تاثیر گذار باشد.
به عنوان مثال؛
نامزد خود را به خوبی پرزنت می‌کند و به چند سوال اول به خوبی پاسخ می‌دهد که باعث می‌شود مصاحبه‌کننده باور کند که نامزد واجد شرایط لازم برای استخدام است.
6 روش عملی برای کاهش خطای شناختی در فرآیند استخدام
تحقیقات گسترده‌ای نشان می‌دهند که فرآیند استخدام مغرضانه و ناعادلانه است. نژادپرستیِ ناخودآگاه، تبعیض نژادی و تبعیض جنسیتی نقش مهمی در استخدام شدن دارند.
اما اقداماتی وجود دارد که شما می‌توانید برای شناسایی و کاهش این تعصبات انجام دهید.
از کجا باید شروع کنید؟ و چگونه می‌توانید به دیگران در تیم خود نیز کمک کنید؟
کارشناسان چه می‌گویند؟
فرانچسکا گینو، استاد دانشکده کسب‌وکار هاروارد می‌گوید: سوگیری‌ها و تعصبات ناخودآگاه، تاثیر انتقادی و “مشکل‌ساز” بر قضاوت و ارزیابی ما دارند.
“اگر ما این نگاه را نداشته باشیم که نقش معلمان مهدکودک را فقط زنان و مهندسان را فقط مردان به عهده دارند، کمتر دچار سوگیری و قضاوت نادرست می‌شویم.”
متولیان استخدام باید موارد زیر را یاد بگیرند:
1) آموزش دهید و آگاهی ببخشید
بوهنت می‌گوید، وقتی بحث سوگیری و خطاهای استخدام مطرح می‌شود، مدیران باید “درباره روش‌های ساده و استاندارد کردن این فرآیند فکر کنند”.
برای شروع، باید بدانید که درگیر چه پیش‌داوری‌ها و خطاهایی هستید و چگونه رفتار می‌کنید؟
گینو توصیه می‌کند که مدیران به دنبال ارائه آموزش به افراد در این زمینه باشند.
آموزش و آگاهی اولین گام برای از بین بردن سوگیری‌های ناخودآگاه است.
زیرا به کارکنان اجازه می‌دهد تا تشخیص دهند که همه آنها در معرض این خطاها هستند.
2) شرح شغل خود را اصلاح کنید
فهرست‌های شغلی، نقش مهمی در جذب افراد ایفا و اغلب اولین برداشت از فرهنگ یک شرکت را به وجود می‌آورند.
جینو می‌گوید: «حتی انتخاب کلمات نیز می‌تواند تاثیر زیادی بر روی برنامه استخدامی داشته باشد.»
تحقیقات نشان می‌دهد که زبان مردانه یعنی استفاده از صفاتی مانند “رقابتی” و “مصمم” که منجر به درک زنان از این امر می‌شود که آنها مناسب آن کار نیستند. از سوی دیگر، کلماتی مانند “مشارکتی” و “همکاری” زنان بیشتری را نسبت به مردان جذب شغل مورد نظر می‌کند.
شما می‌توانید کلماتی که دارای بار جنسیتی هستند را از شرح شغل حذف کنید و آنها را با کلمات بی‌طرف‌تر جایگزین کنید.
3) در بررسی رزومه‌ها کور باشید
در مرحله بعد، شما باید اطمینان حاصل کنید که صرفا بر روی صلاحیت‌ها و استعدادهای متقاضیان شغلی خود تمرکز کرده‌اید و نه ویژگی‌های جمعیت شناختی.
جینو می‌گوید: «برنامه‌های نرم‌افزاری کاریابی می‌توانند فرآیند بررسی رزومه‌های شما را منصفانه‌تر کنند.»
4) نمونه کار بگیرید
بنابر گفته بوهنت، انجام نمونه کار توسط فرد “بهترین شاخص ارزیابی عملکرد شغلی آینده او” است. از طرفی ارزیابی نمونه کار چندین متقاضی، منجر به ارزیابی آنها نسبت به یکدیگر می‌شود.
برای مثال می‌توانید از متقاضی شغلی بخواهید تا موضوع یا مشکلی را حل و یا پروژه‌ای را تکمیل کند. با انجام پروژه یا نمونه کار، دیدگاه‌های مهمی را از او به دست می‌آورید.
بوهنت می‌گوید: «نمونه کار، به کارفرمایان کمک می‌کند تا کیفیت کار یک متقاضی شغلی را مورد نقد و بررسی قرار دهند و او را براساس ظاهر، جنسیت و سن به صورت ناخودآگاه قضاوت نکنند.»
5) مصاحبه‌های شغلی را استاندارد کنید
جینو می‌گوید: تحقیقات نشان می‌دهند که مصاحبه‌های بدون ساختار که سوالات تعریف‌شده‌ای ندارند و به موجب آن تجربه و تخصص یک متقاضی از طریق گفتگو آشکار می‌شود، اغلب برای پیش‌بینی موفقیت شغلی غیرقابل‌اعتمادترین راه هستند.
از سوی دیگر مصاحبه‌های ساختاریافته که به موجب آن از هر متقاضی مجموعه‌ای از سوالات تعریف‌شده و مشابه پرسیده می‌شود، باعث می‌شود تا فرآیند مصاحبه استاندارد شده، تعصب به حداقل رسیده و به کارفرمایان اجازه داده شده تا بر روی عواملی تمرکز کنند که تاثیر مستقیمی بر عملکرد دارند.
بوهنت با استفاده از کارت امتیازی مصاحبه پیشنهاد می‌کند که پاسخ داوطلبان به هر سوال در مقیاس از پیش تعیین‌شده‌ای، نمره‌دهی شود.
در حالت ایده‌آل، مصاحبه کنندگان جزئیات مربوط به این که هر متقاضی از نظر بررسی رزومه و نمونه کار چقدر خوب عمل کرده‌است را نمی‌دانند. هدف این است که مصاحبه تبدیل به سومین داده مستقل برای تصمیم‌گیری شود.
6) به دوست‌داشتنی بودن توجه کنید (اگر برای شما مهم است)
طبیعی است که به سمت افرادی جذب شوید که بلافاصله با آنها، احساس نزدیکی می‌کنید.
جینو اشاره می‌کند: «یک مطالعه نشان داد که برداشت از ۱۰ ثانیه اول مصاحبه می‌تواند بر نتیجه کلی مصاحبه تاثیر بگذارد.»
فردی دیگر پیشنهاد کرد که کارفرمایان افرادی را استخدام کنند که بیش از همه در سطح شخصی دوستشان دارند. اما این تعصب نسبت به ” منافع مشترک” یکی دیگر از مواردی است که باید مراقب آن بود.
بوهنت دوست‌داشتنی بودن را به عنوان “چالش برانگیزترین سوال در مورد فرآیند استخدام” توصیف می‌کند.
از خودتان بپرسید، «آیا مهم است که فردی که استخدام می‌کنید را دوست داشته باشید یا خیر؟ و برای شما چقدر مهم است؟» با دادن امتیاز دوست‌داشتنی، می‌توانید تاثیر آن را بیشتر کنترل کنید.
اصول مطرح شده که باید به خاطر سپرد:
بایدها:
- حذف صفاتی که ارتباط نزدیکی با یک جنسیت خاص دارند.
- از داوطلبان بخواهید تا نمونه کار و یا پروژه‌ای را انجام دهند. این پروژه، پیش‌بینی‌کنندۀ موثری برای عملکرد شغلی آینده است.
- با دادن امتیاز عددی، احساسات شخصی خود را در مورد یک کاندید خاص کنترل کنید.
نبایدها:
- مشارکت در مصاحبه‌های بدون ساختار: در عوض، فرآیند مصاحبه‌ها را با پرسش‌های استاندارد و تعریف شده به پیش ببرید.
- اجازه دهید ویژگی‌های جمعیتی در بازبینی رزومه شما نقش داشته باشند: از یک برنامه نرم‌افزاری استفاده کنید که آن اطلاعات را برای شما مخفی کند.
چمان در فرآیند مصاحبۀ شغلی چه کمکی می‌کند؟
دپارتمان روانشناسی صنعتی و سازمانی کلینیک چمان، با استفاده از تخصص متخصصین روانشناسی صنعتی سازمانی و همچنین جدیدترین تست‌ها و آزمون‌های روانشناختی، به کمک شما در استخدام نیروی انسانی مناسب برای جایگاه‌های شغلی‌تان می‌آیند.
ما از ساعت 8 تا 21 در کلینیک هستیم. برای رزرو وقت مشاوره و روانشناسی تماس بگیرید:
